Đánh giá nhân viên như thế nào cho hiệu quả?

Phần 1: Đánh giá qua hình thức so sánh

Phương pháp xếp hạng: Bao gồm so sánh đơn giản và xếp hạng luân phiên

• So sánh đơn giản: Người lãnh đạo sẽ sắp xếp người lao động theo kết quả thực hiện công việc (THCV) của họ từ người tốt nhất đến người kém nhất.
• Xếp hạng luân phiên: Người đánh giá sẽ lựa chọn trong nhóm của mình người THCV tốt nhất và người THCV kém nhất, liệt kê hay sắp xếp thứ tự vào một danh sách khác đã được chuẩn bị trước. Sau đó họ tiếp tục lựa chọn trong số những người lao động còn lại, người THCV tốt nhất và kém nhất và tiếp tục ghi vào phiếu đánh giá. Quá trình thực hiện kết thúc khi tất cả những người lao động trong nhóm được ghi tên vào trong phiếu đánh giá đã được chuẩn bị trước.

Đánh giá nhân viên

Phương pháp phân bổ theo tỷ lệ bắt buộc

Theo phương pháp này, người đánh giá phải phân loại người lao động thành các nhóm theo các tỷ lệ được quy định từ trước. Ví dụ: 30% người THCV tốt, 50% người THCV đạt mức yêu cầu, 20% người THCV kém nhất.

Cách so sánh này thương áp dụng khi doanh nghiệp tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc thực hiện việc phân phối tiền lương cho người lao động.

Phương pháp so sánh cặp

Người đánh giá sẽ so sánh từng nhân viên của mình với những người khác trong bộ phận theo từng cặp và từng khía cạnh đánh giá (yếu tố công việc). Trên cơ sở so sánh, người đánh giá có thể sắp xếp thứ hạng của người lao động theo từng yếu tố đánh giá đó.

Các phương pháp trên đều có ưu điểm chung là đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, thuận tiện cho người lãnh đạo ra các quyết định nhân sự: quyết định về tiền lương, đào tạo, đề bạt cán bộ,… Nhưng những phương pháp này lại có nhược điểm là tạo ra sự cạnh tranh thiếu lành mạnh giữa những người lao động trong tập thể, nghĩa là nó không khuyến khích người lao động hợp tác, chia sẻ với nhau trong quá trình thực hiện công việc. Đồng thời, người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị, thành kiến, thông tin phản hồi về các hành vi tiến trình lao động bị hạn chế.